In den vergangenen Wochen sind mir beim Scrollen durch meinen LinkedIn-Feed einige ansprechende Posts aufgefallen, die Arbeitgeber:innen Tipps zu ihrem Recruiting und Personalmanagement gaben. Erol Orahovac, Geschäftsführer der Social Media Recruiting Agentur jobtastic.io, postet dort Inhalte, die einerseits an Memes erinnern und andererseits leicht provokante und inspirierende Andeutungen machen. Absolut lesenswert, und ich empfehle, ihm zu folgen.

Natürlich habe ich Erol kontaktiert, um ihm einige unbequeme Fragen zum aktuellen Stand des Social Media Recruitings und zu seinem Unternehmen zu stellen.

Denn: Zwischen all dem Hype und Snide zu Social Media, inmitten der Diskussionen um deren Einfluss auf alle unsere Lebensbereiche, Fake News und what not, sind soziale Netzwerke regelmäßig Stein des Anstoßes für Kritik und Zweifel. Facebook ist ja so gut wie gar nicht mehr bei den jüngeren Generationen “in”, LinkedIn Ads sind unglaublich teuer, und um eine ordentliche und durchdachte visuelle Employer Branding oder Recruiting Kampagne in den performenden Social Media zu machen, bedarf es viel Zeit, Strategie und Wissen – nicht jede:r Arbeitgeber:in hat das in dem Maße, um nachhaltig und kosteneffizient “social” erfolgreich zu sein.

Ergo gibt es Agenturen, die sich genau dieser Thematik annehmen.

Mit einer dieser Agenturen, jobtastic, habe ich vor kurzem gesprochen. Hier sind die Fragen und Antworten:

Das Interview:

Hallo Erol, bitte erzähle unseren Lesern kurz, wer du bist, und wie du auf die Idee gekommen bist, Jobtastic zu gründen.

Ich bin Erol, der Gründer von Jobtastic, mittlerweile eine der führenden Agenturen für Social Media Recruiting in Deutschland. Entstanden ist das Ganze Ende 2018 aus der Beobachtung, dass klassische Stellenanzeigen immer weniger bringen, gerade bei Fachkräften, die nicht aktiv suchen.

Ich habe früher selbst im Marketing für Stellenportale und Bewerbermanagementsystemen gearbeitet und gesehen, wie stark Plattformen wie Instagram und Facebook Zielgruppen präzise erreichen. Da habe ich mich gefragt: Warum nutzt das niemand richtig fürs Recruiting? Also habe ich es einfach gemacht. Heute helfen wir über 1.000 Unternehmen dabei, wirklich sichtbar direkt im Feed potenzieller Bewerber:innen zu werden und einfach Bewerbungen zu generieren und zu verwalten.

Social Media Recruiting – ist das heute noch ein Ding? Ich sehe in Euren Angeboten sehr viel über Social Ads, vor allem über Instagram, Facebook und das angeschlossene Audience Network – welches an sich mysteriös erscheint, weil niemand sagen kann, welche Kanäle dort wirklich vertreten sind. Wie steuert ihr das für die jeweiligen Stellenausschreibungen und stellt sicher, auf den für den gesuchten Zielgruppen geeigneten Kanälen zu erscheinen?

Natürlich ist das ein Ding. In Deutschland nutzen über 50 Millionen Menschen regelmäßig Facebook und Instagram – allein das zeigt schon, wo die Aufmerksamkeit heute liegt. Wer hier als Arbeitgeber präsent ist, hat einen massiven Vorteil. Wichtig ist nur: Man darf Social Media nicht wie ein digitales Stellenbrett behandeln. Man muss es verstehen, als Bühne, als Touchpoint, als Chance, ins Relevant-Set der Zielgruppe zu kommen. Und genau da setzen wir an.

Bezüglich Audience Network – Ganz ehrlich: Das Audience Network spielt eine eher untergeordnete Rolle, wird vielleicht zu 1 % mitgenutzt. Entscheidend für den Erfolg sind die Newsfeeds und Stories auf Facebook und Instagram. Genau da spielt sich die Aufmerksamkeit ab und genau da erscheinen unsere Anzeigen. Der große Hebel ist der Meta-Algorithmus, der mit jedem Klick, jedem Scroll, jeder Interaktion besser versteht, wer zur Anzeige passt. Das ist kein Zufall, das ist datengetriebene Intelligenz und der Grund, warum Meta eine der erfolgreichsten Werbeplattformen der Welt ist. Wir sorgen dafür, dass die richtigen Menschen die richtigen Jobs sehen, im richtigen Moment.

Viele Unternehmen berichten, dass Bewerbungen über Social Media zwar zahlreich, aber qualitativ oft nicht überzeugend sind. Wie geht Ihr mit dieser Kritik um, und wie hilft Euer Ansatz, die Qualität der Bewerber:innen zu sichern?

Kennen wir. Das Problem ist oft hausgemacht: Wenn ich jedem die Tür aufmache, kommt auch jeder rein. Deshalb setzen wir auf qualifizierende Express-Formulare, schlank, aber nicht belanglos. Und auf Landingpages, die klar kommunizieren, was gesucht wird. Wer nicht passt, springt ab.

Zusätzlich bieten wir unseren Kunden ein Bewerber-Dashboard mit Status-Filtern, automatischen Absagen, Vorqualifizierungen. Die Qualität steigt, wenn man den Prozess sauber aufsetzt. Und: Wir schulen unsere Kunden, die richtigen Kriterien zu setzen – nicht nur „schon mal beworben“ und „gutes Bauchgefühl“.

Auf Eurer Seite jobtastic.io schreibt Ihr von Full Service, preisgekrönten Designs und Express-Schaltung. Das bieten heute viele an. Was ist Euer tatsächliches Alleinstellungsmerkmal?

Diese Frage hören wir oft. Ganz einfach. Es gibt mehrere. Zunächst einmal bieten wir ein unschlagbares Preis-Leistungs-Verhältnis und wir liefern in der Regel innerhalb von 24 Stunden nach Beauftragung die komplett fertige Kampagne inklusive maßgeschneiderter Landingpage und Werbeanzeige im Look & Feel des Kunden. Unser Fokus liegt nicht auf viel, sondern auf passend. Die Express-Bewerbungsformulare sind schlank, aber gezielt, mit Vorqualifizierungsfragen. Wer nicht passt, bewirbt sich gar nicht erst.

Außerdem bekommt jeder Kunde ein kostenloses Bewerber-Dashboard mit automatisierten Absagen, Statusverwaltung und Team-Kollaborationsfunktionen – DSGVO-konform. Und das Wichtigste: Wir sind persönlich erreichbar – kein anonymer Support, sondern ein fester Ansprechpartner, der weiß, worum es geht.

Viele Arbeitgeber:innen suchen nach nachhaltigen Lösungen für den Fachkräftemangel. Wie messt Ihr, ob die Kampagnen nicht nur kurzfristig Bewerbungen, sondern tatsächlich langfristig erfolgreiche Einstellungen und eine Stärkung der Employer Brand bewirken? Ist das ein Ziel von Jobtastic?

Für langfristige Einstellungen ist natürlich das Unternehmen selbst verantwortlich. Wir sind keine Unternehmensberatung, sondern liefern starke Kampagnen und passende Bewerbungen. Was wir garantieren, ist maximale Sichtbarkeit in der Region: Unsere Kampagnen erreichen tausendfach die passende Zielgruppe und das immer im Corporate Design unserer Kunden. Das sorgt nicht nur für Bewerbungen, sondern auch für Aufmerksamkeit als Arbeitgebermarke.

Viele unserer Kunden berichten, dass sie nach unseren Kampagnen viel häufiger direkt angesprochen oder empfohlen werden – genau darum geht’s.

Und noch eine letzte Frage zu Euren Ambitionen: Welches Wachstum planst du für jobtastic? Welche neuen Funktionalitäten wird es geben, und was meinst du, wie sich Social Media Recruiting weiter erfolgreich weiterentwickeln kann?

Wir haben vor kurzem erst unser neues Bewerberverwaltungstool gelauncht, für alle Kunden kostenlos nutzbar. Es bietet etliche praktische Funktionen wie Status-Tracking, Team-Kommentare, automatisierte Mails und DSGVO-konforme Datenverarbeitung. Das Feedback ist durchweg positiv und wir entwickeln es ständig weiter. Da kommt noch einiges.

Parallel beobachten wir eine Verlagerung auf weitere Plattformen: TikTok spielt bereits jetzt eine größere Rolle, WhatsApp wird kommen, genauso wie smarte Integrationen mit Tools wie ChatGPT. Auch im Bereich Tracking, Targeting und Reporting arbeiten wir an neuen Lösungen, um Kampagnen noch transparenter und effektiver zu machen.

Was die Zukunft betrifft: Social Recruiting wird sich weiter in Richtung Storytelling, Personalisierung und Automatisierung entwickeln. Wer heute die richtigen Schritte geht, hat morgen die besten Leute im Team. Und genau da sind wir die richtigen Partner – pragmatisch, schnell und mit echter Power im Rücken.

Danke für Deine Antworten und Deine Zeit, Erol!

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Warum Social Recruiting?

Soziale Medien bieten eine Plattform, auf der Unternehmen ihre Kultur und Werte dynamisch präsentieren können. Mit über drei Milliarden Nutzern weltweit ermöglicht Social Recruiting den Zugang zu einem riesigen Pool an Talenten, einschließlich passiver Kandidaten, die möglicherweise nicht aktiv nach neuen Stellen suchen. Die Möglichkeit, spezifisch auf diese Weise Talente anzusprechen und einzubinden, macht Social Recruiting zu einer unverzichtbaren Strategie in der modernen Personalbeschaffung.

Erweiterte Zielgruppenansprache

Durch gezielte Werbekampagnen auf Plattformen wie Facebook, LinkedIn und Instagram können Unternehmen sehr spezifische demografische Gruppen ansprechen. Diese Plattformen bieten fortschrittliche Targeting-Optionen, die es ermöglichen, Kampagnen nach Standort, Berufserfahrung, Bildungsniveau und sogar Interessen zu filtern. Dies führt zu einer höheren Effektivität der Rekrutierungsanstrengungen, indem genau die Kandidaten erreicht werden, die am besten zu den offenen Positionen passen.

Integration in digitale Lebenswelten

Soziale Medien sind ein integraler Bestandteil des täglichen Lebens vieler Menschen geworden, insbesondere der jüngeren Generationen. Unternehmen, die Social Recruiting nutzen, integrieren sich in diese digitalen Lebenswelten und sind dort präsent, wo potenzielle Bewerber ihre Zeit verbringen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Stellenanzeigen oder Unternehmensnachrichten von passiven wie aktiven Jobsuchenden gesehen werden.

Flexibilität und Schnelligkeit

Die Nutzung sozialer Medien ermöglicht eine schnelle und flexible Kommunikation mit Bewerbern. Unternehmen können schnell auf Marktveränderungen reagieren, Stellenanzeigen anpassen und mit Kandidaten in Echtzeit kommunizieren. Diese Schnelligkeit und Flexibilität sind besonders in dynamischen Branchen entscheidend, in denen die Fähigkeit, schnell auf Talente zuzugreifen, einen signifikanten Wettbewerbsvorteil darstellen kann.

Erfolgreiches Social Recruiting durch eine Agentur

Eine spezialisierte Social Recruiting Agentur kann erheblich dazu beitragen, die Reichweite und Effektivität Ihrer Personalbeschaffungsbemühungen zu verbessern. Durch ihre Expertise in verschiedenen sozialen Medien und ihre Kenntnisse in zielgerichteter Werbung helfen solche Agenturen Unternehmen, maßgeschneiderte Kampagnen zu entwickeln, die genau auf die gewünschte Zielgruppe abgestimmt sind. 

Sie optimieren die Präsenz eines Unternehmens auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Instagram und mehr, indem sie ansprechende Inhalte erstellen, die sowohl aktive als auch passive Kandidaten anziehen. Darüber hinaus nutzen sie fortschrittliche Analysetools, um die Effektivität der Kampagnen zu messen und Strategien entsprechend anzupassen, um maximale Sichtbarkeit und Interaktion zu gewährleisten.

So funktioniert Social Recruiting

Eine erfolgreiche Social-Recruiting-Strategie erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen Recruiting-Teams und Social-Media-Managern. Unternehmen sollten ihre Anstrengungen auf die Plattformen konzentrieren, die von ihrer Zielgruppe bevorzugt genutzt werden, und die Inhalte auf die jeweilige Plattform anpassen, um maximale Wirkung zu erzielen. 

LinkedIn, beispielsweise, bleibt die führende Plattform für professionelles Networking, während Plattformen wie Instagram durch visuelles Storytelling die Unternehmenskultur in den Vordergrund rücken können.

Plattformspezifische Inhalte erstellen

Erstellen Sie Inhalte, die speziell auf die jeweilige Social-Media-Plattform zugeschnitten sind, um die Interaktion und das Engagement zu maximieren. Zum Beispiel sollten LinkedIn-Beiträge professionell und informationsreich sein, während Instagram-Posts visuell ansprechend sein sollten und Einblicke in die Unternehmenskultur bieten können. Auch interaktive Elemente wie Umfragen und Quizze können auf Plattformen wie Facebook das Engagement erhöhen.

Einsatz von Videoinhalten

Videos sind besonders wirkungsvoll, um eine emotionale Verbindung aufzubauen. Nutzen Sie Videoinhalte, um Ihre Unternehmenskultur darzustellen, Mitarbeitererfahrungen zu teilen oder sogar Live-Q&A-Sitzungen zu veranstalten. Dies kann auf Plattformen wie YouTube, TikTok und LinkedIn umgesetzt werden und bietet eine direkte und authentische Kommunikationsform.

Gezielte Werbung und Retargeting

Nutzen Sie die gezielte Werbefunktionen der sozialen Medien, um Ihre Stellenanzeigen und Unternehmensinformationen direkt an die gewünschte Zielgruppe zu richten. Durch Retargeting können Sie Personen erneut ansprechen, die bereits Interesse an Ihrer Firma gezeigt haben, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass diese sich bewerben oder Ihr Unternehmen weiterempfehlen.

Nutzung von Datenanalyse

Investieren Sie in Werkzeuge zur Datenanalyse, um die Leistung Ihrer Social-Media-Kampagnen zu überwachen und zu optimieren. Diese Tools können helfen zu verstehen, welche Arten von Inhalten gut performen und welche Plattformen die meisten qualifizierten Kandidaten anziehen. Dies ermöglicht eine datengestützte Entscheidungsfindung und hilft, Ressourcen effektiver zu nutzen​.

Förderung von Diversität und Inklusion

Stellen Sie sicher, dass Ihre Social-Media-Strategien Ihre Verpflichtung zu Diversität und Inklusion widerspiegeln. Teilen Sie Erfolgsgeschichten und Initiativen Ihres Unternehmens, die diese Werte unterstützen, um eine breitere Palette von Talenten anzusprechen​.

Einbindung von Mitarbeitern als Markenbotschafter

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, aktiv an Ihren Social-Media-Bemühungen teilzunehmen, indem sie Jobanzeigen und Beiträge über das Unternehmen in ihren Netzwerken teilen. Dies kann die Reichweite Ihrer Botschaften erheblich vergrößern und die Glaubwürdigkeit Ihres Employer Brandings stärken​.

Warum Social Recruiting so erfolgversprechend ist: Ein tiefer Einblick

Umfassende Erreichbarkeit und Zugänglichkeit

Social Recruiting nutzt die Tatsache, dass ein großer Teil der Weltbevölkerung aktiv soziale Medien nutzt. Mit mehr als 3 Milliarden Menschen weltweit, die verschiedene soziale Plattformen verwenden, bieten diese Netzwerke eine unvergleichliche Möglichkeit, eine breite und vielfältige Zielgruppe zu erreichen. Dies ist besonders in einer Zeit, in der Menschen zunehmend digitale Kanäle für ihre Jobsuche nutzen, von entscheidender Bedeutung.

Generationsspezifische Ansprache

Jüngere Generationen

Für Millennials und Gen Z, die “Digital Natives”, sind soziale Medien ein zentraler Bestandteil ihres täglichen Lebens. Diese Gruppen nutzen Plattformen wie Instagram und TikTok nicht nur zur Unterhaltung, sondern auch zunehmend zur beruflichen Orientierung und Jobsuche. Unternehmen, die auf diese Plattformen setzen, können nicht nur ihre Sichtbarkeit erhöhen, sondern auch direkt mit potenziellen jungen Talenten interagieren, die nach dynamischen und innovativen Arbeitsumgebungen suchen.

Ältere Generationen

Auch ältere Generationen sind zunehmend in Netzwerken wie Facebook und LinkedIn aktiv. Diese Plattformen dienen ihnen zur Pflege von beruflichen Kontakten und zur Weiterbildung. Social Recruiting ermöglicht es Unternehmen, auch diese erfahrenere Zielgruppe effektiv anzusprechen, indem sie Inhalte anbieten, die auf die Bedürfnisse und Interessen dieser Gruppen zugeschnitten sind.

Anpassungsfähigkeit und Zielgerichtetheit

Soziale Medien bieten fortschrittliche Targeting-Optionen, die es Recruitern ermöglichen, ihre Kampagnen gezielt auf spezifische demografische Merkmale, Standorte und sogar Interessen auszurichten. Diese Präzision verbessert nicht nur die Qualität der Bewerber, sondern optimiert auch das Budget, indem sie Streuverluste minimiert und die Ansprache der am besten geeigneten Kandidaten sicherstellt.

Echtzeit-Interaktion und Engagement

Die unmittelbare und interaktive Natur sozialer Medien fördert eine schnelle und effektive Kommunikation zwischen Unternehmen und Kandidaten. Potenzielle Bewerber können Fragen stellen und Feedback erhalten, was zu einem transparenteren und einladenderen Rekrutierungsprozess führt. Unternehmen können zudem schnell auf Marktveränderungen reagieren und ihre Recruiting-Strategien in Echtzeit anpassen.

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Social Recruiting ermöglicht es Unternehmen, nicht nur offene Stellen zu bewerben, sondern auch aktiv ihre Unternehmenskultur und Werte zu kommunizieren. Dies hilft, ein positives Bild des Unternehmens zu vermitteln und die Arbeitgebermarke zu stärken. Durch das Teilen von Erfolgsgeschichten und Mitarbeitererfahrungen können Unternehmen eine emotionale Verbindung mit potenziellen Bewerbern aufbauen und sich als bevorzugter Arbeitgeber positionieren.

Effizienzsteigerung durch Technologie

Moderne Rekrutierungstools und -software, die in soziale Medien integriert sind, ermöglichen eine Automatisierung vieler Prozesse, von der Verbreitung von Stellenanzeigen bis hin zur Vorauswahl und Analyse von Bewerberdaten. Diese Technologien erhöhen die Effizienz des Rekrutierungsprozesses erheblich und ermöglichen es Recruitern, sich auf die persönliche Interaktion mit den vielversprechendsten Kandidaten zu konzentrieren.

Fazit

Social Recruiting ist mehr als nur das Posten von Stellenanzeigen auf sozialen Medien. Es ist eine umfassende Strategie, die es Unternehmen ermöglicht, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, indem sie gezielt Talente ansprechen und einbinden. Durch die Anpassung an technologische Fortschritte und die sich wandelnden Erwartungen der Kandidaten können Unternehmen sicherstellen, dass sie auch weiterhin die besten Talente für sich gewinnen.

Bildnachweise:

1. Bild von d4rkwzd auf Pixabay

2. Bild von Mohamed Hassan auf Pixabay

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Der Bedarf an qualifiziertem Personal ist für jedes Unternehmen eine Herausforderung. Dem entsprechend zählt das Recruiting zu den zentralen Faktoren bei der Beschaffung von Personal. Die Problematik des allgemein bestehenden Fachkräftemangels führt zu neuen Ansätzen für den HR-Bereich und damit verbunden zu innovativen Methoden bei der Gewinnung von Mitarbeitern. Langfristig funktionierende Personalstrategien müssen dabei die komplexe Thematik der zunehmenden Digitalisierung berücksichtigen.

Active Sourcing

Das passive Warten auf Bewerbungen von Personen, die sich potenziell für einen Job in einem Unternehmen interessieren, reicht bei der Personalbeschaffung heute nicht mehr aus. Ein vielversprechender Ansatz ist hier das Active Sourcing, bei dem
Interessenten gezielt über unterschiedliche Netzwerke angesprochen werden.

Dazu zählen beispielsweise:

– Social Media Portale (unter anderem Facebook, TikTok, Instagram oder WhatsApp Business)
– Jobmessen
– berufliche Netzwerke (darunter LinkedIn und XING)
– branchenspezifische Fachveranstaltungen

Diese Form des Mobile Recruiting zählt zu den modernsten und innovativsten Formen der Personalbeschaffung. Der Fokus liegt hierbei auf einer gezielten digitalen Interaktion im Rahmen der Nutzung mobiler Endgeräte. Dabei wird die Zielgruppe genau dort aufgesucht und angesprochen, wo sie sich am meisten aufhält und informiert, in den sozialen Netzwerken.

Online Marketing via Google Ads

Mit dem gezielten Schalten von Anzeigen beim Suchmaschinengiganten Google haben Unternehmen die Möglichkeit, freie Stellen strategisch zu platzieren. Die Werbung wird so ausgespielt, dass sie genau das infrage kommende Klientel erreicht. Dies ist durch eine passgenaue Kombination aus Suchbegriffen der Nutzer, demografischen Merkmalen wie auch den Standorten möglich.

Besonders interessant für Unternehmen ist die Möglichkeit, gerade auch passive Kandidaten erreichen zu können. Nicht jeder, der sich final auf eine Stelle bewirbt, war auch auf der Suche nach einem neuen Wirkungsfeld. Häufig wird das Interesse gerade durch das werbewirksame Sichtbarmachen von Positionen geweckt, für die jemand geeignet ist.

Die Google Ads Kosten richten sich dabei nach vielen unterschiedlichen Faktoren, vor allem aber danach, ob ein Nutzer die Werbeanzeige auch tatsächlich anklickt.

Employer Branding

Jedes Unternehmen ist bei der Personalgewinnung darauf angewiesen, sich nicht nur von der Konkurrenz abzuheben, sondern darüber hinaus als interessanter und attraktiver Arbeitgeber sichtbar zu werden. Um dies zu erreichen, spielt das Employer Branding (Arbeitgeberimage) eine zentrale Rolle. Die Entwicklung einer individuellen Arbeitgebermarke ist Voraussetzung, um als Wunscharbeitgeber für qualifizierte Bewerbungskadidaten infrage zu kommen.

Um Aufmerksamkeit zu generieren und wahrgenommen zu werden ist es wesentlich, die eigene Unternehmensphilosophie und die damit verbundenen Werte sichtbar nach außen zu kommunizieren. Damit verbunden müssen Kandidaten sofort erkennen können, welche Möglichkeiten sie langfristig haben, sich in einem Unternehmen zu entwickeln. Dazu gehören auch die grundlegenden Aufstiegschancen, die gegeben sein sollten.

Ein nachhaltiger Vertrauensaufbau ist für ein positives Employer Branding wichtig. Dies wird ermöglicht über ein hohes Maß an Authentizität und Wertschätzung im Umgang mit allen Mitarbeitern. Das Einbinden von Arbeitgeberbewertungen auf dem Firmenportal ist eine hilfreiche Option, um das Vertrauen zu stärken. Das Teilen von motivierenden Darstellungen und Berichten aus dem Firmenalltag in den sozialen Netzwerken ist ebenfalls förderlich.

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Seit fast einem Jahr gehen wir bei next level in Richtung Agilität. Zu großen Fortschritten gesellen sich manchmal auch kleinere Rückschritte, aber insgesamt sind wir auf einem guten Weg. Doch: Empfinden bloß wir das so, oder nehmen das auch unsere Kunden wahr? Wie wirkt unsere Hinwendung zur agilen Arbeitsweise auf neue Mitarbeiter*innen? Ist Agilität in der Personalbranche von Vor- oder Nachteil? Im elften Monat unseres agilen Changes ist es Zeit, uns mit der Außenwirkung unserer Neuaufstellung zu befassen.

Agilität lebt auch von kreativen Pausen. Die heutige stand ihrerseits selbst im Zeichen der agilen Retrospektive. Foto: Jörg Kitz

Vor nunmehr elf Monaten haben wir begonnen, uns agile Strukturen anzueignen. Committed halten wir Daily Stand-ups, führen Reviews und Retros durch und organisieren uns mittels Kanban-Boards. Wir wechseln die Arbeitsplätze, um die Tätigkeiten der Kolleg*innen besser zu verstehen und die Team Captains, um jedem die Chance zu geben, in diese Rolle hineinzuwachsen. Unsere Personalberater suchen in zweiwöchigen Sprints nach IT-Experten und tauschen die Positionen untereinander, um die Suche vielfältig zu gestalten. Für uns ergibt das alles perfekten Sinn, und der Erfolg bestätigt, dass wir auf der agilen Welle schnittig unterwegs sind. Aber wie nimmt unser Umfeld den Change auf? Das erörtern wir doch mal zusammen mit ein paar Kolleg*innen, die es wissen müssen.

Die erste Dimension: Unsere Kunden – kennen ist besser als wissen

Wir vermitteln IT-Experten – klar, dass wir auch vor unserem Change Berührungspunkte zu den populären neuen Arbeitsweisen hatten. Als IT-affine Personalberatung müssen wir zumindest theoretisch wissen, was typische Rollen wie den Scrum Master, den Agile Coach oder den Product Owner (alle d/m/w) ausmacht, um sie passgenau besetzen zu können. Doch seit wir selbst nach Scrum-Prinzipien arbeiten, erleben wir die praktische Komponente am eigenen Leib – das hat unser aller Sinne für den Kern der Agilität nochmal bedeutend geschärft.

Das trifft sich gut, denn die Mehrheit unserer Kunden arbeitet – zumindest in den unternehmenseigenen IT- und Entwicklungsabteilungen – mittlerweile ebenfalls agil. Doch als “Aushängeschild” ist unser Change deshalb noch nicht zu betrachten, wie unser Account Manager André Quack verrät:

Der Erstkontakt findet gerade in größeren Unternehmen meist zwischen meinen Kollegen oder mir und der HR-Abteilung statt. Da hält sich die Begeisterung für die Tatsache, dass wir agil arbeiten, durchaus in Grenzen, weil das oft kein prominenter Begriff in dem Feld ist. Im zweiten Schritt, wenn wir mit den Fachabteilungen über die zu besetzenden Positionen sprechen, wird es dann interessant. Denn hier ist Agilität viel populärer als in HR, und die Gesprächspartner sehen Vorteile darin, dass wir als IT-Personalberatung nicht nur wissen, wovon wir sprechen, sondern Agilität aus unserem eigenen Arbeitsalltag kennen, mit all ihren Anforderungen, Hindernissen und Stärken. So besprechen wir die Position auf Augenhöhe und können unsere Suche entsprechend ausfeilen. Ich denke schon, dass unsere Arbeitsweise zumindest unseren agil arbeitenden Kunden ein gutes Gefühl gibt.

Mit Grafiken wie dieser zum Sprint veranschaulichen wir unsere agilen Prozesse für unsere Kunden. Grafik: next level

Zusätzlich zu dem Gespräch versorgen wir unsere Auftraggeber mit einer digitalen Broschüre, die unsere Arbeitsweise noch einmal veranschaulicht. Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang die Sprintphase, deren erklärtes Ziel es ist, mindestens einen passenden Kandidaten innerhalb von zwei Wochen vorzustellen. Negativ reagiert hat darauf noch kein einziger Gesprächspartner, denn dieses Tempo wird natürlich begrüßt – es ist an uns, unsere Ziele einzuhalten.

Die zweite Dimension: Neue Mitarbeiter*innen – agile HR zum Anfassen und Mitgestalten

Neben unseren Kunden gilt es selbstverständlich, auch neue Mitarbeiter*innen von unserem Konzept zu überzeugen. Da wir dieses Jahr bereits Zuwachs von zwei Personalberaterinnen bekommen haben, fragen wir doch mal direkt nach, wie Sabine Pütz und Danica Delfs sich fühlten, als sie sich bei der “ersten agilen Personalberatung” next level vorstellten:

Ich kannte agile Methoden theoretisch aus meinem früheren Job, erzählt Sabine, und bevor ich zum Vorstellungsgespräch gekommen bin, war ich natürlich auf der Website und wusste um den agilen Change. Das fand ich total spannend, da agile Methoden ja eigentlich aus der Softwareentwicklung und dem IT-Projektbusiness stammen. Es hat mich auf jeden Fall gereizt, in HR so zu arbeiten.

Als es für unsere neuen Kolleginnen darum ging, ins agile Boot zu klettern, reichte unser Agile Coach Dirk Theissen ihnen galant die Hand und holte sie mit einem privaten Scrum- & Co.-Kurs ab, in dem sie alles fragen konnten, was ihnen unklar war. Natürlich hilft auch unsere liebevoll entwickelte agile Grafik, die in allen Büros hängt, selbst gestandenen Mitarbeiter*innen prima, kleine Erinnerungslücken schnell zu schließen:

Visuelles Onboarding und Tiny Reminder für alle: Unsere feine agile Grafik hängt in jedem Büro. Grafik: Daniel Martin

Theorie also: kein Problem!

Praktisch in das Agile reinzukommen, das war einfach Learning by Doing, erzählt Danica. Das Daily Stand-up ist da ein gutes Beispiel. Jeder hat im Durchschnitt drei Minuten Redezeit. Zu Anfang mutet es für manche vielleicht so an, als sollte man in der Zeit beweisen, dass man etwas geschafft hat, sich mit der Aufzählung möglichst vieler Dones und Doings rechtfertigen. Aber so ist es ja gar nicht gemeint. Natürlich erzählt man seinem Team, was man getan hat und plant. Vor allem aber ist das Daily die erste und beste Chance, sich mit den Personen auszutauschen, die im eigenen Doing vorkommen. Durch die Interdisziplinarität und Autarkie der Teams ist sowieso in alle Richtungen ein Ansprechpartner vorhanden. Das Daily ist super, um kleine Absprachen zu treffen, schnell etwas zu klären oder sich zu verabreden, ohne erst im Kalender einen Termin einstellen zu müssen. Das finde ich einen guten Start in den Tag.

Diese erhellende und wichtige Erkenntnis über den Sinn des Stand-ups können auch diejenigen Mitarbeiter*innen bestätigen, die vor dem agilen Change schon bei next level waren.

Für Juniors wie Sabine sind auch die flachen Hierarchien ein Traum:

Das ist oft so ein Buzzword, und dann gibt es den Chef und den Abteilungsleiter und den Teamleiter und so weiter, bis ganz nach unten, und von dort aus traust du dich kaum, dich einzubringen. Hier habe ich nicht das Gefühl gehabt, weniger wert zu sein als andere, weil ich neu und noch etwas jünger bin. Im Gegenteil, ich kann Ideen jederzeit äußern, meine Meinung ist wichtig und mir wird viel zugetraut. Das beflügelt mich dann wiederum, noch eine Schippe draufzupacken.

Eine große Schwierigkeit bei Changes hin zu Agilität stellt generell sicher der Hierarchieabbau dar. Wer gibt schon gern eine hohe Stellung auf? Nur, wenn der Mehrwert der Gleichstellung von allen verstanden wird, kann sich das zunächst unangenehme Gefühl einer Degradierung legen. Hier spielen natürlich Faktoren wie Größe, Struktur und Unternehmenskultur eine Rolle.

next level war zum Glück nie sonderlich hierarchisch, so dass das formelle Abstreifen von Führungspositionen keinen weiter pikiert hat. Dennoch ist die von Sabine angesprochene offizielle Gleichwertigkeit definitiv ein Motor für allerhand positive neue Entwicklungen. In Task-Force-Teams werden beispielsweise neben dem Tagesgeschäft spezielle Themen umfassend und sehr kreativ angegangen; die Verantwortung trägt mal die eine, mal der andere.

Die dritte Dimension: Das WWW findet next level agil!

Ziehen wir den Kreis noch eine Dimension weiter und schauen, wie wir auf Google und somit Menschen wirken, die bislang weder unsere Kunden noch unsere neuen Kolleg*innen sind: Nun, wenn sie Lust auf agile Prozesse haben, dann stehen die Chancen, dass wir zusammenkommen, gar nicht mal so schlecht. Googeln wir nämlich im Inkognitomodus “erste agile Personalberatung”, so erscheinen wir auf den obersten organischen Plätzen gleich mehrfach, was wir vor allem auch unserer Kooperation mit Online-Recruiting.net zu verdanken (Anm. der Redaktion: sehr gerne!). Schließlich arbeiten wir nicht nur agil, sondern schreiben seit geraumer Zeit auch darüber. In der Personalbranche trägt die intensive Befassung mit all things agile also durchaus auch contentseitig schmackhafte Früchte für unsere Außenwirkung. Guten Appetit!

Immerhin für Google sind wir als agile Personalberatung Nummer 1. Und 2. Und 5. Und 6. Quelle: Screenshot

Über die Gastautorin Sibylle Bauer

Bylle Bauer ist studierte Ethnologin und ein echter kreativer Freigeist. Mit ihrem Faible für IT-Themen und ihrer Wortgewandtheit ist sie in jeder Hinsicht eine Bereicherung für das Redaktions- und Marketing-Team von next level. Zu Themen der HR und der modernen Arbeitswelt befüllt sie auch abseits von next level Blogs und Foren mit knackigen Beiträgen.

Der Beitrag Auf dem Weg zur agilen Personalberatung, Monat 11: Außenwirkung von Agilität in der Personalbranche. Wie kommt die erste agile Personalberatung Deutschlands an? ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Immer wieder stehen die Spezies “Stellenanzeige” und damit eng verbunden die geeignete Ansprache von potenziellen Kandidaten im Mittelpunkt von Diskussionen in der Talent Akquise.

Häufig hören und lesen wir harsche Kritik an der Stellenanzeige an sich, an unpassenden Texten, schlechten Jobtiteln, mangelnder Authentizität bei der Darstellung des Jobs und des Arbeitgebers, fehlenden Informationen wie beispielsweise Gehalt, …

Dazu gesellen sich Kritik an der Art und Weise, die Stellenanzeige zu verbreiten, welche Kanäle am sinnvollsten sind, und wann überhaupt der richtige Zeitpunkt zum Veröffentlichen einer (Online-) Vakanz ist.

Die Stellenanzeige erlebt keine gute Presse.

Das finde ich sehr schade.

Dennoch erfreuen sich Beiträge und Artikel, die sich mit dem Thema Stellenausschreibung befassen, großer Beliebtheit.

Sprich: Das Thema ist relevant.

Kürzlich wurde ich auf das in Berlin ansässige Unternehmen Zalvus und ihre aktuelle HR-Digital Studie aufmerksam, die ich heute näher betrachten werde.

In diesem Beitrag werde ich

• kurz erläutern, wer Zalvus ist, und was sie machen
• den Studienaufbau skizzieren
• auf die 7 wichtigsten Ergebnisse näher eingehen
• den Link zur Download Seite der Studie angeben

Wer ist, und was macht Zalvus?

Zalvus ist eine digitale Personalberatung und ein stark wachsendes HR-Tech Unternehmen aus Berlin, das Unternehmen bei der Suche nach Fachund Führungskräften unterstützt. Wir nutzen den digitalen Fußabdruck als Grundlage für die Aktivierung passiv suchender Kandidaten. Mittels Big Data Analysen und Performance-Marketing Technologien werden geeignete Personen auf individuelle Vakanzen aufmerksam gemacht.

HR-Digital Studie: der Aufbau

Über ein Kalenderjahr haben die Zalvus Experten mehr als 150 Stellenausschreibungen “mehrerer  DAX-Unternehmen, zahlreicher Mittelständler (und Weltmarktführer) und einiger Start-ups analysiert”.

Darüber hinaus fließen Erfahrungswerte von HR-Experten aus 100 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz mit ein.

Für die ausgeschriebenen Positionen wurden mehr als 150.000 Fach- und Führungskräfte unterschiedlicher Branchen und Fachbereiche über diverse Sourcing Methoden angesprochen und ihr digitales Verhalten analysiert.

Daraus hat Zalvus sieben Erkenntnisse gewonnen, die ich im weiteren erläutern werde.

Einige davon bestätigen das, was bereits einige Studien zuvor bescheinigt haben.

Was ich jedoch an dieser Studie schätze, sind die konkreten Beispiele, Zahlen und vor allem Handlungsempfehlungen.

Lesen Sie selbst:

Die 7 Erkenntnisse

1. Der Arbeitsmarkt ist ein kandidatenzentrierter Markt

Dass wir uns aktuell und auch in der nächsten Zukunft in einem Bewerbermarkt bewegen, ist bekannt. Daher ist es wichtig, sich mit geeigneten Maßnahmen zur Ansprache von latent suchenden beziehungsweise passiven Kandidaten intensiv auseinanderzusetzen.

Zum Beispiel kann es sinnvoll sein, sich mit Inbound Recruitment Marketing zu befassen.

2. 69 Prozent der Stelleninserat-Leser überprüfen lediglich ihren Marktwert

Auch dieses Ergebnis ist wenig verwunderlich oder neu.

Dennoch halte ich die Empfehlung in der Zalvus Studie für wichtig. An sich keine Raketen Wissenschaft, aber wer hat wirklich darüber schon einmal konkrekt nachgedacht?

Die Empfehlung:

Passiv suchende Kandidaten besuchen eine Ausschreibung nicht mit der Intention einer Bewerbung. Ziel des Inserates muss es also vor allem sein, eine Wechselmotivation zu erwecken.

Besucherverhalten auf digitalen Jobinseraten © Zalvus HR-Digital Studie 2019

3. 75 Prozent der Stellendetails sind für Kandidaten irrelevant

Eine bittere Wahrheit, die ebenfalls seit längerer Zeit bekannt ist und diskutiert wird.

Ich erinnere mich an die Eye-Tracking Studie von Jobware, die untersuchte, welche Teile einer Stellenanzeige wirklich von Bewerbern in den Fokus genommen werden.

In der Zalvus Studie wurde das digitale Verhalten in der Stellenanzeige selbst evaluiert.

Dabei stellte sich heraus, dass für die meisten Online-Stellenbesucher maximal 2-3 Job Details relevant waren. Da sich die meisten Stelleninserateleser vor allem über ihren Marktwert informieren wollen, steht das Detail “Qualifikation” natürlich im Vordergrund.

Hier weitere Details:

Relevanz der Jobdetails © Zalvus HR-Digital Studie 2019

In der Studie werden diese Details weiterhin auch in Bezug auf bestimmte Stellenprofile (zum Beispiel Vertrieb, Ingenieurwesen, Assistenz) genauer unterteilt.

Um passive Kandidaten also zu einer “Wechselmotivation” zu bewegen, lohnt es sich demnach, auf diese Details genauer einzugehen.

4. Durch textliche Optimierung 24 Prozent mehr Konversionen erreichen

Jeder Online-Marketer weiß, dass der Erfolg einer Anzeige mit der richtigen Formulierung steht oder fällt.

Im Online Marketing wird an Farben innerhalb der Anzeige gefeilt und Call-To-Action-Buttons in verschiedenen Varianten getestet.

Im Recruitment Marketing eher nicht.

Auch die Gretchenfrage eines jeden Recruiting-Unterfangen sollte beantwortet werden: das Gehalt.

Dadurch steigert sich die Antwortrate um 19 Prozent, wie die Zalvus Experten herausfanden.

Hier einige Tipps, wie Sie Ihre Anzeigen zukünftig textlich gestalten können:

Wie Sie fehlende Angaben in Stelleninseraten anpassen können © Zalvus HR-Digital Studie 2019

5. Mobile-First: 84 Prozent der Stellenanzeigen Besucher rufen diese unterwegs auf

Die mobile Nutzung, vor allem per Handy, ist im vergangenen Jahr nochmals um neun Prozent gestiegen, heißt es in der Studie.

Nun gilt es also, die Stellenanzeigentexte auf das Minimum an relevanten Job-Informationen (s. 3. Punkt oben) zu reduzieren und diese in das so genannte “Exposé”, also dem Kurzabriss des Jobs, zu packen:

Gesichteter Inserat-Anteil (mehr als fünf Sekunden) © Zalvus HR-Digital Studie 2019

Wenn Sie die Anzeigen dahingehend optimieren, werden Sie überdies mit einer sowieso höheren Interaktionsrate bei mobile belohnt.

Sehen Sie folgende Resultate:

Interaktion mit der digitalen Anzeige je nach Darstellungstyp © Zalvus HR-Digital Studie 2019

6. Acht mal mehr Bewerbungen durch One-Click-Apply

… und Kandidaten möchten am liebsten per E-Mail angesprochen werden.

Die unten aufgeführten Zahlen können sich im Laufe der nächsten Jahre ändern, da viele Bewerber der jüngeren Generationen auf die Kommunikation per Messenger (WhatsApp) setzen.

So nehmen Sie am besten mit zukünftigen Mitarbeitern Kontakt auf © Zalvus HR-Digital Studie 2019

7. 76 Prozent mehr Bewerbungen durch Anzeigenschaltungen am Wochenende

Diese Erkenntnis bezieht sich vor allem auf Anzeigenschaltungen in sozialen Medien.

Kein Wunder: Passive Jobsuchende informieren sich am Wochenende nebenbei über Karrieremöglichkeiten beziehungsweise testen dort gerne ihren Marktwert.

Wie praktisch, wer gerade in dem Moment diese Besucher in den sozialen Netzwerken abpasst:

Wo und wann erreichen Sie Kandidaten? © Zalvus HR-Digital Studie 2019

Studien Download

Die komplette Studie mit allen Handlungsempfehlungen gibt es hier:

Stellenanzeigen veröffentlichen

Wenn Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen haben, freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Der Beitrag Wie funktioniert effektives Online-Recruiting? Ergebnisse der Zalvus HR-Digital Studie 2019 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Ein Dreivierteljahr ist um, und next level kämpft mit den Tücken des agilen Schlendrians. Die drängendsten Fragen, die sich ergeben: Wie halten wir das agile Mindset am Leben? Wie vertiefen wir es noch? Und wie verhindert man den Rückfall in prä-agile Muster? Der 9. Monat inspiriert da eine prompte Antwort: Der agile Geist muss stetig neu geboren werden!

Nants Scrum-yama … ♫ Nur in stetiger Erneuerung kann das agile Mindset im Alltag bestehen. (Foto und Montage: Daniel Martin)

Wie schon im Artikel zu Monat  3 unserer agilen Blogreihe, stellen wir uns ein halbes Jahr später erneut kritisch dem Verhältnis unseres agilen Changes mit der Alltagsrealität. Und wie damals stehen wir vor der Herausforderung, Scrum-Framework und agiles Mindset in den Köpfen zu verankern und in die Tat umzusetzen.

Das lässt sich an Kleinigkeiten festmachen. So haben sich etwa die Scrum-Events, wie Reviews, Retros und vor allem die Daily Stand-ups, mittlerweile etabliert und sind auch im geschäftigen Alltagstrubel gesetzte Termine; aber was den Rahmen angeht, kommt es hier immer noch zu agilen “Disziplinlosigkeiten”. Werden im Team-Daily Einzelheiten zu Projekten erörtert oder Kontroversen ausdiskutiert, werden aus den 15 Minuten Maximaldauer gerne mal 30 Minuten Rundum-Meeting.

Und täglich grüßt das Murmeltier

Im Daily Struggle leidet die Umsetzung des Scrum-Frameworks leider das ein oder andere Mal. Die tägliche Arbeit an der Wertschöpfungskette kann natürlich nicht ruhen. Umsätze müssen generiert, Routineaufgaben abgearbeitet werden. Dies führt zu Zeit- und Leistungsdruck. Wer möchte schon darauf bestehen, dass das nächste Retro abgehalten wird oder sieht sich in der Pflicht das Kanban-Board zu pflegen?

Auch die Erhaltung transparenter und direkter Kommunikation innerhalb und zwischen den Teams bleibt eine Herausforderung. Ursprünglich war dies eine der Hauptmotivationen für die Einführung agiler Methoden. Aber das heißt natürlich nicht, dass dieses alte Problem gelöst ist, seit wir scrummen. Agilität ist eben ein Framework und kein Schalter, den man umlegt und alles wird gut. Sie muss gelebt werden, um positive Effekte daraus ziehen zu können. Sonst verfällt man schnell in alte Verhaltensmuster, gerade wenn der Druck des Daily Business groß und die Zeit knapp ist. Dass genau diese Spirale dank Scrum durchbrochen werden sollte, muss sich jeder und jede einzelne stetig vor Augen halten.

Leuchtturmwärter in agilen Gewässern

Aber wie setzt man das um? Bei next level sind wir zu der Einsicht gekommen, dass der agile Geist sich in der Organisation stetig erneuern muss. Und die Führungspersönlichkeiten sind dabei der Schlüssel zum Erfolg. Egal ob People Manager, Team Captains oder Agile Consultant (die Rollen bei next level haben wir in Monat 6 vorgestellt), Agilität muss vorgelebt und die Rahmenbedingungen für agiles Arbeiten müssen geschaffen werden. Eine Sonderrolle nimmt hier natürlich unser Geschäftsführer und Initiator des agilen Umbruchs, Axel Starke, ein. Er und alle weiteren Kolleg*innen, die Führungsrollen innehaben, müssen sich als Leuchttürme der Agilität im Unternehmen verstehen und mit gutem Beispiel voran gehen.

Als Reminder hier noch einmal die agilen Rollen bei next level

Zudem müssen die nötigen Bedingungen für agiles Arbeiten geschaffen werden. So tragen die Verantwortlichen Sorge dafür, dass Ideen nicht nur gehört werden, sondern deren Umsetzungen auch Einzug in Sprints halten können. Transparente Kommunikation sollte gelebt, aber auch institutionalisiert werden, etwa durch die Schaffung entsprechender Kanäle. Auch das Alltägliche darf dabei nicht zu kurz kommen. Beispielsweise muss der Team Captain dafür sorgen, dass die Daily Stand-ups gehalten werden, egal, wer gerade verhindert ist, und dass diese nach 15 min vorbei sind. Dies alles sind nicht zuletzt natürlich auch Fragen der Bereitstellung von Ressourcen wie Zeit und Geld.

Ein bunter Strauß Maßnahmen

Bei next level wurden darum einige Maßnahmen beschlossen und umgesetzt, manche größer, manche kleiner. Aber alle mit dem Ziel, das nötige Mindset tief in den Köpfen zu verankern und die agile Fackel weiter zu tragen.

Die naheliegendste, aber aufwändigste davon: konsequente Weiterbildung! Gerade Mitarbeiter*innen mit Führungsrollen sind hier in der Pflicht, sich methodisch weiterzuentwickeln. Dabei wird Zeit und auch durchaus Geld investiert. So bilden sich nach und nach Kolleg*innen zum Scrum Master weiter und wer noch nicht soweit ist, besucht die Schulung zu Scrum und Kanban in der Academy unseres Mutterkonzerns Univativ. Auch Konferenzen sind eine willkommene Gelegenheit, sich agil fortzubilden. Axel Starke wird im Mai eine entsprechende Veranstaltung besuchen und für unseren Agile Consultant Dirk Theißen ist es natürlich Ehrensache, sich regelmäßig mit Gleichgesinnten bei Scrum-Tischen auszutauschen und anderen agilen Konferenzen einen Besuch abzustatten. Mindset und Methodenwissen sollen so stetig weiter geschärft werden.

Dank unseres internen “Guide to Agility”, können wir uns unser agiles Framework stets vor Augen führen.

Um im Rahmen des agilen Changes das Erreichte Revue passieren zu lassen und neue Ideen zu entwickeln, werden regelmäßig Scrum Days abgehalten. Ein paar mal im Jahr kommt die gesamte next-level-Familie (inklusive Remote-Mitarbeiter*innen) für einen Tag in den heiligen Büro-Hallen zusammen und nimmt sich gemeinschaftlich agiler Themen an. Hier wird dann munter diskutiert, wie Trello-Boards am besten gestaltet werden, welche Themen ins Review oder eher ins Retro gehören und so weiter. Die Ergebnisse werden dann festgehalten und für alle zugänglich gemacht.

Ergebnis eines solchen Scrum-Tages ist auch eine weitere Maßnahme: die formschönen Plakate, auf denen unser agiles Framework grafisch festgehalten wurde, und die jetzt in Din A1 in jedem Büro hängen. So haben die Mitarbeiter die next-level-eigene Ausgestaltung des Frameworks stets vor Augen. Eine kleine, aber effektive Maßnahme, die zudem zur Corporate Identity beiträgt.

Wir bleiben also dran an der Umsetzung unserer agilen Wende. Tag für Tag, Woche für Woche und Sprint für Sprint entwickeln wir unser agiles Mindset weiter und treiben die Implementierung im Alltag voran. Mit klarer Vision und Tatendrang nehmen wir dabei alle Herausforderungen und Unwägbarkeiten an – auf dem Weg zur agilen Personalberatung.

Über den Autor Jörg Kitz

Der studierte Politik- und Literaturwissenschaftler frönt beim Schreiben gern seiner Leidenschaft für HR- und IT-Themen. In Redaktion und Marketing der Kölner IT-Personalberatung next level ist er deshalb bestens aufgehoben. Besonders fasziniert ist er von agilen Themen, Technologien und der Unterstützung von HR-Prozessen durch Ansätze aus der IT.

Der Beitrag The Circle of Scrum. Wie wir auch im 9. Monat unseres agilen Changes das Mindset hochhalten ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Heute, im gewohnten Zwei-Monatsabstand, der Post zur Entwicklung von next level in eine agile Personalberatung. Dieses Mal verfasst von Daniel Martin aus der next level Online Redaktion. Mehr zu ihm am Ende des Beitrags.

Weiter geht’s:

Was haben “Sprints” mit Scrum zu tun?

In den letzten Monaten haben wir uns bereits intensiv den verschiedenen Scrum Events wie Review, Retro und Daily Standup gewidmet. Doch das grundlegende zeitliche Element bei Scrum ist der Sprint:

• Was macht Sprints so grundlegend für den Erfolg von Scrum?
• Wie sind sie in der Theorie aufgebaut und was machen wir als Personalberatung praktisch daraus – immerhin ist die Methode ursprünglich für die Softwareentwicklung konzipiert?

Hier nun das next level 101 der Sprints.

Scrum it. Personalberatung: Und täglich sprintet das Murmeltier

Bildunterschrift: „So einfach sprintet man bei Scrum nicht immer ins Ziel – aber eine Planung kann ja auch mal aufgehen. Foto und Montage: D. Martin

“Scrum by the book” definiert einen Sprint als

eine Timebox von maximal einem Monat, innerhalb derer ein fertiges (“Done”), nutzbares und potenziell auslieferbares Produkt-Inkrement hergestellt wird (Scrum Guide, Schwaber/Sutherland 2017).

Dabei startet ein neuer Sprint unmittelbar mit dem Abschluss des vorherigen. Die Hürden sollten nie im laufenden Sprint verändert werden, nur um Inkremente (Anm. d. Red.: Definition “Inkrement”) mit dann verringerten Qualitätsansprüchen fertig zu stellen.

Im Gegenteil: Erst nach einem Sprint soll aus den erreichten oder nicht erreichten Ergebnissen eine Lehre gezogen werden.

Das oberste Gut eines Sprints ist für die Scrum-Schöpfer Schwaber und Sutherland die gesteigerte Genauigkeit der Estimations (also eine verbesserte Vorhersagbarkeit der Zielerreichung) und damit auch die Senkung der Risiken auf die Kosten exakt einer Sprintlänge.

Das heißt: Die Ergebnisse und Erkenntnisse eines Sprints sorgen in der Theorie – neben dem Erfahrungsgewinn – mit jeder weiteren Iteration für mehr Planbarkeit und Transparenz sowie damit potenziell für bessere Estimations. Dabei wird der Rückblick auf Prozesse und Projekte in Form von Reviews und Retros traditionell terminlich komplett von der Planung zukünftiger Sprints getrennt.

Das ist die Theorie – und eine sehr gute Gelegenheit für eine Überleitung: Wie gehen wir als agile Personalberatung mit Sprints in der Praxis um?

Agile HR als Katalysator für ohnehin gelebte Werte

Der Sprint und seine Rolle im Scrum-Prozess. Grafik: D. Martin

Die von Sutherland und Schwaber geforderte Autonomie der Teams (nach Lehrbuch natürlich Entwicklerteams in der Software-Entwicklung), was die Planung der Sprints angeht, erfüllen wir schon mal. Der Team Captain hat dabei eine zum Scrum Master analoge Rolle mit vergleichbaren Aufgaben inne.

So weit so gut. Auch die von Schwaber/Sutherland definierte Timebox von maximal einem Monat haben wir mit 2 Wochen Sprintlänge bestens im Griff.

Für uns als Personalberatung erweist sich das als erforderlicher Kompromiss im Sinne unseres gewünschten Inkrements (also dem Erreichen des vorher definierten “Dones”): Die Einreichung mindestens eines Kandidaten auf jede Suche innerhalb eines Sprints. Einerseits ist es in diesem Zeitraum bei unseren Prozessen möglich, wirklich auch Resultate auf den Weg zu bringen – Kunden akquirieren, Anschreiben und Anzeigen texten, Suchen starten und durchführen, Kandidaten einreichen et cetera -, während man damit andererseits nicht zu “statisch” für rechtzeitige Rückschlüsse aus neuen Umständen und erforderliche Anpassungen für das nächste Inkrement wird.

Oder anders: Wäre der Zeitraum eines Sprints größer, würde ein Teil der agilen Dynamik verloren gehen, die Positionsauswahl wäre womöglich festgefahrener. Wäre er dagegen kürzer, würde man riskieren, die angepeilten Inkremente zu verpassen – und ein kleineres handfestes Inkrement als “ein eingereichter Kandidat” ist für uns im speziellen – aber im Umfeld der Personalvermittlung generell – eben kaum praxisnah.

Klassische KPI der Branche, etwa die Zahl der Anschreiben oder Cold Calls, sind eben schwerlich als handfeste Inkremente eines finalen Produkts im Sinne von Scrum anzusehen – also der erfolgreichen Besetzung einer Position.

Das heißt umgekehrt auch: Scrum kommt unserem ohnehin immer schon auf Bewerberqualität ausgerichteten Ansatz von selbst entgegen – und unserem seit eh und je agilen Mindset sowieso. Dennoch: Der Spagat zwischen der Methodik und der erforderlichen Flexibilität ist eine Übung, an der wir noch weiter feilen.

Sprints über Hindernisse – manchmal mit Umwegen

Die erste richtige methodische Abweichung in unserem Alltag: Die Sprintplanung ist bei uns kein dediziertes Ritual, sondern Teil von Review und Retro.

Dort sind das Positions-Backlog und damit auch der passende Überblick aus dem letzten Sprint präsent – oder somit auch leichtere Rückschlüsse möglich. Natürlich ist klar, dass wir uns dennoch auch in den (bereits hier näher beleuchteten) “Dailies” über den Status des aktuellen Sprints so gut wie möglich auf Stand halten, damit uns Neuigkeiten in der Planung nicht alle zwei Wochen “kalt erwischen”. Aber machen wir uns nichts vor: Spontane Abweichungen kommen trotz der besten Sprintplanung vor. Hier kommen nicht vorhersehbare Kundenaufträge rein, dort sind spontane Änderungen nötig, und, und, und -– man kennt das ja.

Daran merkt man: An einer Arbeitspraxis mit eher abstrakten und variablen Zielen scheitern manche Aspekte der eigentlich für eine klare Produktions- oder Entwicklungspraxis geschaffenen Methodik. Dafür ist die “Definition of Done” in der Personalberatung eine zu knifflige Angelegenheit – die Besetzung einer Position, das endgültige “Done”, ist keine Sache, die sich realistischerweise für einen Sprint planen lässt und auch der Weg dorthin verläuft alles andere als geradlinig.

Bestes Beispiel: Neue Suchen starten auch schon einmal mitten im Sprint. Kunden können mit einer neuen Position eben nicht erst auf den nächsten Sprint warten, bis die Suche beginnt. Bei Projekten, die wir vollständig selbst in der Hand haben (etwa Blogartikel über Agilität, interne Deployments und Co.), wenden wir Sprints dagegen durchaus wie vorgesehen an – alle Augen auf das geplante Inkrement, neue Projekte packt man erst im nächsten Sprint an.

Genaues Timetracking trotz Tomaten auf den Augen

Damit ist es kein Wunder, dass das Thema “Sprint” uns zeigt, dass wir unser Erwartungsmanagement und unsere Estimations langfristig noch optimieren können. Und wie kommen wir dahin? Mit besserem Time Tracking!

Je genauer wir wissen, wieviel Zeit Akquise, Suchen, Telefoninterviews, das Anfertigen von Kandidaten-Einschätzungen et cetera durchschnittlich beanspruchen, werden auch unsere Aufwandsschätzungen und damit Sprintplanungen genauer.

Der Weg, der sich dafür in einer Pilotphase als für uns als geeignet herausgestellt hat, ist die Pomodoro-Technik. Ursprünglich in den 80er-Jahren entwickelt (und übrigens nach der tomatenförmigen Kult-Eieruhr benannt), hat sich diese Methode in einer Pilotphase bei uns als durchaus zeitlos und kompatibel mit unserem agilen Ansatz erwiesen.

Der grundlegende Ablauf der Pomodoro-Technik. Grafik: D. Martin

Die Säulen der Technik sind dabei die Planung, Nachverfolgung, Aufzeichnung, Bearbeitung und Visualisierung.

Nach der Priorisierung der am jeweiligen Tag anstehenden Aufgaben schätzt man die jeweils erforderliche Zeit in Pomodori ab (“VB schreiben? 3 bis 5 Pomodori.”).

Nach Erledigung wird die Aufgabe abgehakt und der hineingeflossene Zeitaufwand dokumentiert, was – und hier schließt sich der Kreis – die spätere Reflexion und die weitere (Sprint-)Planung vereinfacht. Aber nicht nur das ist ein Vorteil: Auch der erhöhte Flow bei der Task-Erledigung ist ein nicht zu unterschätzendes Plus. Die häufigeren Pausen kann man nutzen, um Ablenkungen genau dort hineinzuverlegen. Die Aufgabenpakete profitieren dadurch nicht nur theoretisch von einer höheren Fokussierung.

Warum es kein Tool aller Tools gibt

Zwar legte der Erfinder der Pomodoro-Technik, Francesco Cirillo, Wert auf möglichst einfaches Werkzeug für seine neue Methode (Stift, Eieruhr, das war’s), bei der Multi-Teamstruktur unserer agilen Personalberatung ist das aber aufgrund der fehlenden Transparenz keine Option. Glücklicherweise sind wir in dem Wald von geeigneten Software-Tools mit Pomello glücklich fündig geworden: Es ist flexibel, integriert sich sehr gut in unseren Trello-basierten Sprint-Workflow und zwängt sich nicht zu aufdringlich in den Arbeitsalltag.

Dennoch ist klar, dass Pomello kein “be-all, end-all” der Sprintverfeinerung darstellt. Ein Tool kann Prozesse höchstens perfektionieren, wenn sie bereits auf dem richtigen Weg sind. Und in der Beziehung sind wir optimistisch. Aber wir müssen auf jeden Fall dranbleiben, neue Methoden und Tools im Auge behalten und gucken, wohin die agile Reise generell geht.

Sprint für Sprint – wir bleiben dran.

Über den Autor Daniel Martin

Nach seinem Studium der Medienwissenschaft mit einem starken Faible für Game Studies und neue Medien ist er bei next level durchgestartet. Für die Kölner IT-Personalberatung ist er seit 2015 für Online Redaktion und Marketing im Einsatz. Am liebsten widmet er sich dort Themen rund um Technologien, Online Marketing, HR-Trends und all things geekiness.

Der Beitrag Sprint for it! Auf dem Weg zur agilen Personalberatung, Monat 7 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Weiter geht es mit der Beitragsserie aus der Feder von Dr. Anika Dewald (mehr zu ihr am Ende des Artikels):

Seit einem halben Jahr begleiten wir mit dieser Reihe nun schon den agilen Change, auf den wir uns als Personalberatung eingelassen haben. Viel ist seitdem geschehen, einiges hat sich für uns Mitarbeiter grundlegend verändert, anderes ist gar nicht so sehr verschieden gegenüber unserer vorherigen Arbeitsweise.

Heute, etwa sechs Monate später und passenderweise zum Jahresende schauen wir uns an, wie weit wir gekommen sind und inwiefern wir uns als agile IT-Personalberatung schon gefestigt haben. Ein Punkt, den es sich dabei zu betrachten lohnt: Inwieweit haben wir – will heißen: wir Mitarbeiter – das agile Mindset schon verinnerlicht.

Sind bislang nur unsere Strukturen agil organisiert oder sind auch unsere Herangehensweise an Aufgaben, unser Denken im Hinblick auf Teamwork und neue Lösungswege agil?

Nach 6 Monaten agiler Change lohnt sich zum Jahresende ein Rückblick. Foto: next level

Voraussetzung und zentraler Punkt: agiler Konsens ALLER Beteiligten, also der Mitarbeiter

Dass eine agile Organisation ohne die Annahme eines agilen Konsens oder Mindsets der Ausführenden nicht funktionieren wird, ist keine Neuigkeit und dennoch ein ganz zentraler Punkt, den man sich klar machen muss, wenn man Agilität wirklich umsetzen will.

Kleine Teams zusammenstellen, neue Rollen benennen und gewisse agile Rituale einführen ist die eine Sache. Einen echten, dauerhaften Nutzen aus der agilen Methodik ziehen wird man nur, wenn diese Instrumente dann auch wirklich im “agilen Sinne” angewandt werden und sich die gemeinsame Arbeit konsequent an agilen Werten orientiert, um so einen wirklichen Vorteil gegenüber herkömmlichen Arbeitsmethoden (wie z.B. parallel laufende, weitgehend isolierte Abteilungsarbeit) zu haben.

Speziell für Scrum lauten diese Werte Commitment, Mut, Fokus, Offenheit und Respekt, die Schwaber/Sutherland in ihrem “Scrum Guide” folgendermaßen erklären:

1. People personally commit to achieving the goals of the Scrum Team.
2. The Scrum Team members have courage to do the right thing and work on tough problems.
3. Everyone focuses on the work of the Sprint and the goals of the Scrum Team.
4. The Scrum Team and its stakeholders agree to be open about all the work and the challenges with performing the work.
5. Scrum Team members respect each other to be capable, independent people.

(Schwaber/Sutherland 2017: The Scrum Guide, Seite 5)

Um das Ganze auf den Punkt zu bringen: Die Mitarbeiter selbst müssen eine agile, auf unverhandelbaren Werten basierende Denk- und Herangehensweise mitbringen. Denn sie sind es, die am Ende die Prozesse gestalten und bestimmen, wie Aufgaben gelöst werden.

Besonders gut wird dieser so wichtige Punkt in einem Beitrag von Melanie und Dietmar Wohnert  veranschaulicht:

Agile Menschen bilden agile Unternehmen und nicht umgekehrt.

Sie beschreiben, wie sehr wir durch gesellschaftliche Prägung gerade im beruflichen Umfeld eher zu Schwarz-Weiß-Denken, Risikovermeidung, Effizienzoptimierung auf Kosten von Bewusstsein und Qualität und das Einfügen in starre, vorgegebene Strukturen angehalten werden.

Diese Verhaltensweisen sind häufig bereits tief verinnerlicht und schwingen unbewusst immer mit, wenn wir an neue Aufgaben herangehen. Genau dies gilt es jedoch zu durchbrechen, wenn wir wirklich agil arbeiten wollen. Wenn wir also nicht nur die äußeren Strukturen und Bedingungen für Agilität schaffen, sondern auch die inneren Agilitäts-Barrieren in unseren Köpfen niederreißen.

Kanban-Boards helfen bei der Organisation im agilen Team. Aber wie sieht es mit dem agilen Mindset der Mitarbeiter aus? Grafik: next level

Agil im Team…

Wie sieht das Ganze nun also bei uns, bei next level aus?

Zunächst zu den konkreten, leicht fassbaren Veränderungen seit Beginn der Transformation, die sich auf die neuen Organisations-Strukturen und Methoden beziehen:

1. Neue Rollen (People Manager, Team Captain, Agile Consultant) wurden eingeführt, bestehende Hierarchien (Teamleiter-Ebene) aufgelöst.
2. Agile Teams wurden gebildet, gemeinsame Team-Ziele definiert und isolierte Abteilungsarbeit abgeschafft.
3. Scrum-Events (Daily-Standup, Review, Retro, Sprints) strukturieren nun unseren Arbeitsalltag, die Transparenz, Kommunikation und die regelmäßige kritische Betrachtung der Arbeitsprozesse und -ergebnisse fördern.
4. Es gibt regelmäßige Gespräche mit allen Mitarbeitern (“Scrum Days”, “Feel-Good”-Gespräche), um den aktuellen Stand, verschiedene Sichtweisen und kritische Punkte bzgl. der neuen Strukturen zu ermitteln und zu besprechen.
5. Technische Neuausstattung: Notebooks für mehr Flexibilität bei Interteam-Zusammenarbeit und Remote-Arbeit sowie Software (digitales Kanban-Board, Zeitmanagement-Tool, Online-Konferenztool, Chat, …)

(Wir haben in den vergangenen Beiträgen ausführlich über die einzelnen Punkte berichtet, eine Übersicht gibt es hier.)

Wir fühlen uns mit diesen äußeren – ja nicht unerheblichen – Veränderungen schon sehr wohl. Das liegt natürlich nicht zuletzt an messbaren Erfolgen, die wir darüber erzielen konnten. Diese bestehen zum einen in ganz konkreten Abschlüssen, d.h. die Zahl der vermittelten IT-Kandidaten an Kundenunternehmen kann sich dieses Jahr trotz der nebenher laufenden Transformation, die durch Schulungen, Besprechungen, Dokumentation etc. zeitliche Ressourcen beansprucht, mehr als sehen lassen.

Zum anderen liegen die Erfolge aber auch im kollegialen Bereich: Spannungen haben sich gelöst, die Stimmung ist befreit und angenehm, die Kommunikation hat sich deutlich verbessert (siehe dazu auch unsere Beiträge zu Monat 2  und zu Monat 3 ).

…agil im Kopf?

Einhergehend mit der verbesserten Kommunikation zwischen den Kollegen ist auch der Scrum-Wert der “Offenheit” – gegenüber neuen Ansätzen, gegenüber neuen Tools, gegenüber neuen Geschäftsmodellen –  deutlich spürbar. Ebenso ergab eine kurze Umfrage unter Kollegen, dass auch die anderen Scrum-Werte Commitment, Mut, Fokus und Respekt als Teil unserer Unternehmenskultur gesehen werden. Doch ist dies auch wirklich immer so, wenn es darauf ankommt?

Hier mal ein konkretes Beispiel: Das Personalvermittlungsgeschäft ist ein unmittelbar erfolgsbasiertes Geschäft. Das bedeutet nach herkömmlichem Modell: Der Account Manager verdient Geld, wenn er Kunden akquiriert, der Personalberater verdient Geld, wenn er Kandidaten an Kunden vermittelt. Sprich: Jeder hat ein klares, eigenes Ziel vor Augen, das bei Erfüllung belohnt wird. Um dieses Ziel zu verfolgen, gibt es verschiedene Zwischenerfolge auf dem Weg dorthin: Gewonnene Kundenkontakte, gewonnene Kandidatenkontakte.

Um nun von diesen Einzelzielen wegzukommen, die einem agilen, teamgeist-geprägten Workflow entgegenstehen, wurde in unserer neuen agilen Struktur der monetäre Ansporn, die Provision, von der Einzelperson auf das gesamte Team übertragen. Eine erfolgreiche Vermittlung kommt also dem gesamten Team zugute, demnach auch Kollegen, die an dem einen Prozess vielleicht unmittelbar gar nicht beteiligt waren. Damit ist natürlich eine sehr wichtige Hürde genommen und der Weg weg von der Einzelkämpfermentalität hin zum absoluten Teamgedanken bereitet.

Soweit die äußeren Bedingungen. Wie sieht es nun für diesen konkreten Fall mit der “Agilität im Kopf” aus? Schaffe ich es als Personalberater, den früher geförderten Gedanken “Meinen Kandidaten muss ich selbst bis ins Ziel bringen” abzulegen und großzügig Kandidatenprofile mit den Kollegen zu teilen? Immerhin zählt für das Ego ja nicht nur die finanzielle Anerkennung, sondern doch auch die Wahrnehmung der eigenen Erfolge durch die Kollegen.

Ich habe dazu mal in meinem Scrum-Team nachgefragt und von zwei meiner Personalberater-Kollegen erfahren, dass dieses Szenario durch die früheren Strukturen durchaus ein Aspekt ist, gegen den man aktiv ansteuern muss.

Wenn man dies jedoch tut, ergeben sich plötzlich ganz neue Vorteile: Sebastian zum Beispiel nutzt seine 80%-Stelle, um 2-3 Mal im Jahr längere Zeit am Stück verreisen zu können. Das agile Modell gibt ihm nun ganz einfach die Gelegenheit, begonnene Prozesse an die Teamkollegen weiterzugeben, die diese dann zeitnah und zugunsten des Teams abschließen.

Dirk lobt, dass sich die einzelnen Recruiting-Projekte nun auch ganz selbstverständlich auf Teammitglieder oder auch auf benachbarte Teams verteilen lassen. Ist man selbst oder das eigene Team mit Aufträgen ausgelastet, gibt es keinen Grund mehr, Überschüsse für schlechte Zeiten zu “horten”. Sie werden an Kollegen oder direkt an andere Teams abgegeben, die noch Luft haben. Außerdem ergänzen sich nun verschiedene Recruitingmethoden auf einem Projekt. Dort, wo vorher nur ein Personalberater mit seiner Herangehensweise am Werk war, sind nun mehrere Kollegen aktiv, sodass mehr Möglichkeiten ausgeschöpft werden.

Hier fruchtet also ein Ansatz, der Ausgangspunkt dieses agilen Changes war: Wir wollen mittels agiler Arbeitsweise unsere eigenen Stärken besser ausschöpfen, wollen uns weiterentwickeln und dabei flexibel sein. Wir möchten uns freimachen von strukturbedingten Bremsen und somit noch besser, noch effektiver werden. Ganz zentral ist dabei die Erfüllung und Verwirklichung  der Mitarbeiter selbst, was durch Raum zur Gestaltung gefördert wird. Aktuell scheint uns der Erfolg zu zeigen, dass wir hier auf einem guten Weg sind.

Dennoch spüren wir auch, dass sich die “Agilität im Kopf” deutlich langsamer entwickelt als die Veränderungen der äußeren Bedingungen.

Dazu sei hier noch einmal der Beitrag von Wohnert zitiert, der die Situation von agil organisierten Unternehmen (Stand 2017) folgendermaßen beschreibt:

Im “Außen” sind wir schon weit gekommen. Das ist sehr erfreulich. Doch wir müssen die Menschen mitnehmen, die Macher von Agile. Im “Innen”, also in den Köpfen der Menschen gibt es Aufholbedarf. Der Abstand darf nicht zu groß werden. Sonst laufen wir Gefahr, dass Agile scheitert oder es bei einem “Agile light” bleibt. Immer dann, wenn Menschen vom Konzept entkoppelt sind, setzen gewöhnlich zwei Effekte ein:

• Zunehmende Regulierung von außen, um die Leute zu mehr Agilität zu disziplinieren. Dies wäre schlicht und einfach Verrat am agilen Konzept.

• Oder der Schwenk auf etwas Neues, etwas noch Vielversprechenderes, was das endgültige Scheitern von Agile bedeuten würde. Wollen wir das?

Wir nicht. Wir freuen uns auf neue agile Zusammenarbeit im neuen Jahr und werden weiterhin über unsere Erfahrungen berichten.

Bis dahin:

Be agile, Scrum on!

Über die Autorin Dr. Anika Dewald:

Anika hat ursprünglich an der Universität zu Köln Linguistik gelehrt und 2013 dort promoviert. Danach verschlug Sie es in die Online Redaktion von next level, einer Kölner IT-Personalberatung, wo Sie bis heute die Online Redaktion und das Marketing betreut. Die Themen Sprachforschung, Online Marketing und IT-Personalwesen sind ihr Steckenpferd und sie setzt sich für die Förderung von Geisteswissenschaftlern in tech-nahen Berufen ein.

Der Beitrag Agil im Team, agil im Kopf? Auf dem Weg zur agilen Personalberatung, Monat 5 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

dlvr.it, Sie werden es bemerkt haben, ist eine lautliche Abkürzung des englischen “deliver it“: liefere es aus.

Genau das tut dieses Online Werkzeug auch, und zwar so, wie Sie es ihm vorgeben. Natürlich gibt es die technischen Möglichkeiten sowie etwaige Einschränkungen gemäß des gebuchten Servicepakets zu beachten.

dlvr.it beliefert Ihre Social Media Präsenzen automatisch.

Ich nutze dieses Tool seit einigen Jahren und bin immer wieder begeistert, wie viel Zeit und Arbeit ich dadurch spare.

Einmal eingerichtet, übernimmt dlvr.it Aufgaben auch ohne Zutun meinerseits.

In meinem heutigen Beitrag werde ich Ihnen

• einige Funktionen von dlvr.it präsentieren
• in einem Schritt-für-Schritt-Tutorial zeigen,
  • wie Sie Ihr dlvr.it Konto einrichten und
  • wie Sie Ihre aktuellen Blogbeiträge automatisch auf Ihrem Twitter Kanal ausliefern lassen und
• meine Services rund um dieses Tool anbieten, wenn Sie mehr dazu wissen möchten

Im Tutorial gehe ich von der kostenfreien Basis-Version von dlvr.it aus, sprich: Sie müssen dafür keinen Cent ausgeben.

dlvr.it – diese Funktionen gibt’s unter anderem

dlvr.it, wie eingangs erwähnt, bedeutet “liefere es aus”.

Mit Hilfe dieses Werkzeugs verbreiten versierte Social Media und Inbound Marketer ihre und andere Web-Inhalte.

Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten, unter anderem:

• das automatisierte “Füttern” von Social Media Kanälen mittels (RSS-) Feeds
• das automatisierte “Reposten” (bis zu drei Mal) von Inhalten (außer auf Twitter aufgrund der seit diesem Jahr neuen Twitter Regeln)
• das “ewige” Reposten von Content mit Everqueue (ausschließlich in den aufwendigeren Servicepaketen enthalten)
• “Bulk Uploads” das massenweise Hochladen von Inhalten und Links, damit auf Ihren Social Media Kanäle ununterbrochen etwas geboten ist
• das schnelle Einspeisen von Web-Content, den Sie beim Surfen entdecken, und den Sie frisch in Ihre Content-Schleife einbringen möchten
• automatisierte Hashtags,….

Daneben bietet dlvr.it Statistiken an, damit Sie den Erfolg Ihrer Postings auswerten können.

In diesem Post werde ich näher auf den erst genannten Punkt oben eingehen: das automatisierte Bespielen eines Social Media Accounts, hier am Beispiel Ihres Twitter Kanals.

dlvr.it einrichten – Konto erstellen

Sehr praktisch für unsere Zwecke: Wenn Sie auf die dlvr.it Homepage gehen, können Sie direkt mit Ihrem Twitter Kanal ein dlvr.it Account eröffnen:

Die dlvr.it Signup Page: Es gibt verschiedene Möglichkeiten

Es gibt verschiedene Arten, Ihren Account anzulegen.

Für unser Anwendungsbeispiel empfehle ich, Ihren Twitter Account zu verwenden. Mit ein paar Klicks und Berechtigungsfreigaben haben Sie ruckzuck Ihren dlvr.it Zugang.

dlvr.it: neue “Route” einrichten

Nun klicken Sie oben auf das Icon “Feeds“, anschließend auf “Add New Route“:

Feed Adresse eingeben

Hier kopieren Sie die RSS Feed Adresse Ihres Blogs hinein, dann klicken Sie auf “Next: Connect Socials“:

Social definieren: Ihr Twitter Account

Wählen Sie danach den gerade für die Erstellung Ihres dlvr.it Zugangs verwendeten Twitter Account aus, dann “Start Posting“.

Weitere Parameter und Einstellungen zum automatisierten Posten

Damit wäre schon alles bereit, und das Posten kann nach den Standard Einstellungen von dlvr.it beginnen.

Es lohnt sich, weitere Einstellungen vorzunehmen, dazu auf den hinterlegten Feed klicken:

Auswahl treffen: Beiträge unverzüglich posten

Hier können Sie auswählen, ob dlvr.it Ihren neuen Blogbeitrag sofort auf Ihrem Twitter Kanal teilen soll oder ob er in ihre selbst eingerichtete “Posting Queue” gehen soll.

In diesem Beitrag begrenze ich mich auf das sofortige Teilen, wenn Sie mehr zu den “Posting Queues” wissen möchten, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf.

Bei der kostenfreien Basis Version von dlvr.it gilt es zu beachten, dass die automatisierten Feed Updates maximal alle drei Stunden erfolgen. Erst nach dem jeweiligen Update erscheint Ihr Beitrag unverzüglich in Ihrem Twitter Kanal.

In der Bezahlversion gibt es die Möglichkeit, Feed Updates im Fünf-Minuten-Takt machen zu lassen.

Zum Schluss: Route benennen

Wenn Sie nun noch Ihrer neuen “Feed-Route” einen Namen geben möchten, drücken Sie in der Feeds Übersicht oben links auf “Settings” und geben den beschreibenden Namen ein, zum Beispiel “Blogbeiträge an Twitter Kanal [Ihr Name]”

Es kann losgehen! Oder auch weitergehen?

Nun ist alles bereit für das automatisierte Posten Ihrer Blogbeiträge auf Ihrem Twitter Kanal.

Sie müssen nichts mehr tun, denn sobald Sie einen neuen Beitrag veröffentlicht haben, erscheinen Titel und Link nach dem jeweiligen Feed Update auf Ihrem Twitter Account.

Wenn Sie mehr zu dlvr.it wissen möchten und erlernen möchten, wie Sie dieses Tool für weitere Inbound Recruiting Marketing Zwecke verwenden können oder wenn Sie Ihre Beiträge oder Werbebotschaften auf den Online-Recruiting.net Social Media Präsenzen verbreiten möchten (mehr als 16.000 Kontakte), schicken Sie mir bitte eine kurze Nachricht:

Zu den Werbemöglichkeiten mittels meiner Social Media Präsenzen finden Sie hier weitere Informationen und Preise:

Happy Posting!

Der Beitrag dlvr.it, Tool für automatisiertes Inbound Recruitment Marketing: Präsentation und Tutorial für Blogbeiträge ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Seit einiger Zeit stehe ich mit Dr. Carsten Hutt, dem Geschäftsführer von SciConomy, in Kontakt.

Mit seinem Unternehmen verbindet Carsten Wissenschaft und Wirtschaft, um anhand wissenschaftlicher Methoden innovative Konzepte und Lösungen für die Wirtschaft zu erarbeiten.

Er ist ebenfalls der Initiator und Gründer der so genannten “Solution Labs“: Im Rahmen eines Solution Labs arbeiten angehende Masteranden und Doktoranden aus verschiedenen wissenschaftlichen Fachrichtungen gemeinsam an konkreten Fragestellungen – “Challenges” – von Unternehmen und präsentieren nach einer intensiven Arbeitswoche praktikable Lösungsansätze und Konzepte für das jeweilige teilnehmende Unternehmen.

Gemeinsam mit Dr. Carsten Hutt freue ich mich, nun auch Unternehmen mit konkreten HR-Fragestellungen das innovative Format der Solution Labs anbieten zu können.

Eine Informationsseite zu den Solution Labs HR und HR (Tech) Dienstleister sowie Daten und Ort des kommenden, 1. Labs für HR habe ich hier bereitgestellt.

In meinem heutigen Blogbeitrag veröffentliche ich das Interview, das ich kürzlich mit Carsten geführt habe.

Darin erfahren Sie,

• was es mit dem Format der Solution Labs auf sich hat
• wie Solution Labs ablaufen
• für welche Unternehmen und mögliche Fragestellungen sich HR Solution Labs eignen
• welchen Nutzen die teilnehmenden Unternehmen und angehenden Hochschulabsolventen daraus ziehen
• und wie Sie mit Ihrer konkreten Fragestellung am nächsten Solution Lab HR (Tech) teilnehmen können

Bei Fragen, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf:

Das Interview mit Dr. Carsten Hutt über die Solution Labs

Online-Recruiting.net: Die Solution Labs starten nun auch für HR und HR (Tech) Dienstleister.

Carsten, Du hast das Format und die Methodik zum „Solution Lab“ entwickelt. Neben dem Aufbau von Innovationszentren und Deinem Engagement in Lehre und Forschung  organisierst Du seit 2015 Solution Labs, um Innovationen in Unternehmen zu fördern. Dabei beziehst Du sowohl Wirtschaft als auch Wissenschaft mit ein.

Wie kam es zu dieser Idee, Solution Labs anzubieten?

Dr, Carsten Hutt, SciConomy

Dr. Carsten Hutt: Die Idee entstand im Spitzencluster MicroTEC Südwest. Dort war ich verantwortlich für die Leitthemen Innovationsmanagement, Wissensmanagement und Startup Förderung.

Diese Projekte waren stark von Professoren und F&E-Leitern aus der Wirtschaft geprägt. Dabei habe ich gemerkt, dass es den Projekten guttun würde, wenn junge Leute schon in frühen Phasen des Innovationsprozesses einbezogen würden.

Junge Leute bringen neue Sichtweisen, Konzepte und vor allem auch ein Gespür für zukunftsweisende Geschäftsmodelle ein. Auch bei rein Technologie getriebenen Projekten ist es wertvoll, parallel zur Technologieentwicklung Geschäftsmodelle auszuarbeiten. Zudem kann es sinnvoll sein, junge Leute aus anderen Kulturkreisen einzubeziehen, um beispielsweise neue Anwendungsszenarien zu entwickeln.

Online-Recruiting.net: Was genau ist ein Solution Lab, wie läuft es ab, und warum sollten sich Unternehmen aus der privaten Wirtschaft dafür interessieren?

Dr. Carsten Hutt: Ein Solution Lab dauert in der Regel fünfeinhalb Tage. Das heißt, wir starten am Montag mit einem Briefing und Teambuilding. Zunächst geht es also darum “die Challenge” zu verstehen und ein kreatives Team zu schaffen.

Am Dienstag arbeiten die Teams dann sehr frei, recherchieren, entwickeln Ideen, diskutieren im Team und stellen erste Vorschläge vor.

Am Mittwoch entwickeln sie auf Basis der besten Ansätze konkrete Konzepte – oftmals bis spät in die Nacht.

Am Donnerstag präsentieren sie die Konzepte ausgewählten Experten und diskutieren deren Ergänzungen, Einwände und Erfahrungen aus der Praxis. Diese Kritik und Anregungen sind sehr wichtig für die Teams. Denn sie schlagen die Brücke zwischen Kreativität und praktischer Anwendung.

Am Freitag arbeiten die Teams die Anregungen in ihre Konzepte ein und stellen am letzten Abend ihre überarbeiteten Konzepte vor.

Am Samstagvormittag stehen dann Datensicherung, Feedback-Runde und die Besprechung der nächsten Schritte zur Umsetzung der Konzepte im Mittelpunkt.

Samstagnachmittag fahren dann alle wieder nach Hause – oftmals übermüdet, aber voller neuer Eindrücke und mit vielen interessanten Kontakten im Gepäck.

Für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist es somit mehr als ein Nebenjob. Es ist eine prägende Erfahrung. Und die Unternehmen profitieren von den Ergebnissen, die innerhalb von einer Woche in einem sehr intensiven Prozess für sie entwickelt worden sind.

Online-Recruiting.net: Worum handelt es sich dabei im wissenschaftlichen Kontext? Wozu sind wissenschaftliches Umfeld und Methodik für die Solution Labs Deiner Meinung nach wichtig?

Dr. Carsten Hutt: Wissenschaftlich geprägt ist meist nur der Background der Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Und das ist auch gut so.

Die Aufgabenstellungen, die “Challenges”, die seitens der Auftraggeber formuliert werden, sind dagegen meist ganz praktisch: Entwicklung eines neuen Lösungsansatzes, Ausarbeiten eines Geschäftsmodells, Entwicklung einer Strategie für Verkauf, HR oder Beschaffungswege, etc. Das Spektrum ist sehr umfangreich.

Online-Recruiting.net: Für welche Art von Firmen und wirtschaftlichen Fragestellungen eignen sich Solution Labs?

Dr. Carsten Hutt: Solution Labs eigenen sich immer dann, wenn die Kompetenz unterschiedlicher Disziplinen und/oder Kreativität gefragt sind.

Also die Entwicklung eines neuen Sensors mit ganz speziellen technischen Eigenschaften wäre sicher keine passende Fragestellung für ein Solution Lab. Das macht man lieber im Rahmen eines klassischen F&E-Projekts. Hingegen das Entdecken neuer Anwendungsfelder für diesen Sensor oder die Entwicklung neuer Services oder Geschäftsmodell, die auf Basis der neuartigen Sensortechnologie möglich werden, das passt sehr gut in ein Solution Lab.

Online-Recruiting.net: Wie kann ein Solution Lab für Arbeitgeber und HR (Tech) Dienstleister aussehen? Welche Art von Schwerpunkten kann HR im Rahmen eines Solution Labs erarbeiten lassen?

Dr. Carsten Hutt: Hier gibt es vielfältige Möglichkeiten, sowohl für Arbeitgeber mit Fragestellungen zu HR Themen als auch für HR (Tech) Dienstleister.

Denkbare “Challenges” von Arbeitgebern könnten beispielsweise sein, eine nationale oder internationale Recruitingstrategie erarbeiten zu lassen, ein innovatives Employer Branding Konzept, eine Standort- und Arbeitgeberattraktivitätsanalyse oder die Ausarbeitung einer Vorgehensweise für Agilität im Rahmen der Digitalisierung eines Unternehmens.

Es können Lösungsansätze bei Fragen zu “Welche Ressourcen und Kompetenzen sind für die geschäftliche Entwicklung meines Unternehmens wichtig”, “Woher bekomme ich die nötigen Talente“, “Wie kann ich die vorhandenen Mitarbeiter fördern und weiterbilden, um die Kompetenzen innerhalb der Firma auf- und auszubauen”, “Inwieweit muss oder sollte ich die Recruitingformen und -prozesse ändern oder anpassen”, “Welche Technologien benötigen wir zukünftig, um die geeigneten Mitarbeiter zu finden, zu fördern, weiterzubilden”,…

Für HR Tech Anbieter können Fragestellungen wie zum Beispiel die Internationalisierung bearbeitet werden, das Anpassen von Geschäftsmodellen oder der Business-Ausrichtung, die Entwicklung eines “Click-Dummy-Prototypen” und dessen Vermarktung im In- und/oder Ausland, eine Wettbewerbsanalyse und Abgrenzung auf den verschiedenen Märkten, inwieweit sich die Blockchain Technologie zur Entwicklung neuer HR Tech eignet, …

Anm. der Red.: Man bedenke auch, dass gerade Jobportal Betreiber vor einer großen Herausforderung stehen, was Google for Jobs angeht. Hier ist es möglich, dass sich Jobportale mit einer dahingehenden Fragestellung, einer “Challenge” zu einem Solution Lab HR Tech anmelden, zum Beispiel mit der Frage nach alternativen Lösungskonzepten und/oder Geschäftsmodellen, sollte Google for Jobs demnächst im deutschsprachigen Raum starten.

Online-Recruiting.net: Wie viele Solution Labs hast Du bisher durchgeführt? Was waren die bisherigen “Highlights” bezüglich der geschaffenen Innovationen? Kannst Du einige Referenzunternehmen nennen?

Dr. Carsten Hutt: Die genaue Anzahl weiß ich gar nicht. Aber zwei Dutzend werden es schon gewesen sein.

Ein Highlight war sicher die Entwicklung unserer so genannten Powerbox. Dieser mobile Energiespeicher mit je nach Anwendungsszenario integrierbaren Zusatzmodulen ist für mich ein Highlight, weil das Produkt von der Idee bis zur Umsetzung in mehreren Solution Labs und wechselnden Teams entwickelt und gebaut worden ist – mit Unterstützung kleiner und mittelständischer Unternehmen.

Ein weiteres Highlight war das erste Solution Lab außerhalb Europas: Das Algerisch-Deutsche Solution Lab in Algier im Oktober 2018. Das Zusammenspiel der Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus Algerien und Deutschland funktionierte ganz hervorragend – trotz oder vielleicht auch wegen der einen oder anderen kulturellen Differenz.  Diese Erfahrung ermutigt uns, das Format “Solution Lab” stärker zu internationalisieren und zum Beispiel auch für die Entwicklung von Produkten, Dienstleistungen oder Geschäftsmodellen für Exportmärkte zu nutzen. So können interkulturelle Teams Innovationsprozesse so gestalten, dass die Produkte oder Services optimal in das Zielland, seine Kultur und zu den regionalen Anforderungen passen.

Zu den bisher an Solution Labs teilnehmenden Unternehmen dürfen wir unter anderem ARAYMOND SE, Badenova AG & Co KG, Fraunhofer Gesellschaft e.V, Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit e.V., Kaiser Bau GmbH, Obergfell Technology Group AG, Steidinger Apparatatbau GmbH, Universität Freiburg, Verein Deutscher Ingenieure e.V. (VDI), Weisser Werkeugmaschinenfabrik GmbH & Co KG, WHD Wilhelm Huber + Söhne GmbH & Co. KG zählen.

Online-Recruiting.net: Was waren die Rückmeldungen sowohl der Teilnehmer als auch der teilnehmenden Unternehmen aus vergangenen Solution Labs?

Dr. Carsten Hutt: Bisher waren die Rückmeldungen sehr positiv – sowohl von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern als auch von den Unternehmen und Institutionen, die Solution Labs beauftragt haben. Was mich besonders freut ist, dass oftmals Teilnehmerinnen und Teilnehmer früherer Solution Labs die Vorbereitung der nächsten Labs aktiv unterstützen.

Und nicht selten gewinnen die Unternehmen durch Solution Labs neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Kreis der Solution Lab Community. Das ist nicht unbedingt intendiert, aber wenn es klappt, ist umso besser!

Online-Recruiting.net: Wann und wo finden die nächsten Solution Labs statt?

Dr. Carsten Hutt: Die nächsten Solution Labs finden im Februar, März und April 2019 statt, also in der vorlesungsfreien Zeit.

Online-Recruiting.net: Was ist Dein beruflicher Hintergrund bzw. Werdegang, und was fasziniert und motiviert Dich, Solution Labs zu organisieren und durchzuführen?

Dr. Carsten Hutt: Ich habe Politikwissenschaft studiert und am Lehrstuhl für Politische Theorie zum Aufbau regionaler Technologie- und Wirtschaftscluster promoviert. Dabei habe ich meine Begeisterung für Innovationsmanagementmethoden und -prozesse entdeckt und seither ausgebaut.

Bei den Solution Labs fasziniert mich immer wieder aufs Neue wie wissenschaftliche Kompetenz und Kreativität zu neuen Lösungen führt. Das ist manchmal anstrengend, aber immer ein Gewinn – und zwar für alle Beteiligten.

Online-Recruiting.net: Vielen Dank, Carsten, für die sehr interessanten Einblicke in die Solution Labs. Ich freue mich, dass wir das nun auch auf das Themenfeld HR und HR Tech ausweiten! Bei Fragen, Anfragen und/oder Rückfragen zur Teilnahme, besuchen Sie bitte die Solution Labs HR Infoseite und/oder nehmen Sie mit uns Kontakt auf:

Der Beitrag Interdisziplinäre Solution Labs für innovative Konzepte und Lösungen – jetzt auch für HR ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.